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Qual a diferença entre cultura organizacional e clima organizacional? - Daniel R. Denison

QUAL A DIFERENÇA ENTRE CULTURA ORGANIZACIONAL E CLIMA ORGANIZACIONAL?


Um ponto de vista após uma década de guerra de paradigmas.


Denison, Daniel R.


Revista da Academia de Gerência



Desde o início dos anos 80, quando teve início os estudos sobre cultura a literatura evoluiu bastante passando por fases interessantes. Como Meyerson (1991: 256) notou, "cultura era a palavra código do lado subjetivo da vida organizacional....seu estudo representou uma rebelião da ontologia contra o funcionalismo dominante. Esta reação contra o positivismo iniciou um reexame dos fundamentos organizacionais.


Na metade dos anos 80, porém, muitos pesquisadores estavam preocupados com a queda na pesquisa sobre cultura. A guerra entre paradigmas havia afiado as habilidades dos investigadores que mantinham a perspectiva dominante. E a pesquisa sobre cultura parecia ter se defrontado com falta de expetativas teóricas e práticas. Daquele tempo para cá a área amadureceu de vários modos,


inclusive com a publicação de vários livros sobre cultura organizacional, como as obras de Schein (1985,1992), Ott (1989), Trice e Beyer (1992) e Alvesson (1993); novas perspectivas introduzidas por Sackmann (1991), Martin (1992), Alvesson e Berg (1992) e Czarniawska-Joerges (1992); e novos estudos empíricos e etnográficos apresentados por Denison (1990), Kunda (1992) e Kotter e Heskett (1992).


O mais curioso desenvolvimento na literatura, porém, é o aparecimento de vários artigos que aplicam métodos de pesquisa quantitativos no estudo da cultura (Calori & Sarnin, 1991; Chatman, 1991; Chatman & Caldwell, 1991; Denison & Mishra, 1995; Gordon & DiTomaso, 1992; Hofstede, Neuijen, Ohayv & Sanders, 1990; Jermier, Slocum, Fritam & Gaines, 1991).


Em geral, estes autores aplicaram pesquisas para comparar as diversas formas de manifestações da cultura, contradizendo os fundamentos epistemológicos da pesquisa de cultura nos estudos organizacionais. Alguns destes estudos combinaram métodos qualitativos e quantitativos mas têm muita semelhança com o tipo de pesquisa que foi vista como a antítese de pesquisa cultural há uma década atrás. Com este alarme, Siehl e Martin (1990: 274) trouxeram a preocupação de que este tipo de pesquisa corre o risco de reduzir a cultura a "somente mais uma variável nos modelos organizacionais existentes".


Mais perplexo é o fato que muitas das mais recentes pesquisas quantitativas ficaram virtualmente iguais às velhas, tradicionais e abandonadas pesquisas de clima organizacional. Por exemplo, por que é que quando Chatman (1991) questionou a capacidade de correr riscos como uma característica da organização, os estudiosos etiquetaram isto como "cultura organizacional", contudo, quando Litwin e Stringer (1968) fizeram questionamentos semelhantes, foi etiquetado como "clima organizacional". Por que é que quando Joyce e Slocum (1982) examinaram o ambiente das relações isto foi percebido como um "estudo de clima", mas quando O'Reilly, Chatman e Caldwell (1991) fizeram o mesmo exame, foi chamado de "estudo de cultura"? Que implicações têm estas semelhanças e diferenças para a recente história e trajetória do futuro da pesquisa de cultura organizacional?


Vários autores tentaram comparar estas duas literaturas e explorar as áreas de integração (Pettigrew, 1990; Reichers & Schneider, 1990; Schneider, 1985; 1990), mas as semelhanças e diferenças entre cultura e pesquisa de clima foram abandonadas em discussões da perspectiva cultural (Alvesson, 1993; Schein, 1990; Smircich & Calas, 1987; Trice & Beyer, 1992). Este artigo tenta examinar estes assuntos mais cuidadosamente comparando e contrastando a literatura sobre cultura e clima em um esforço para entender as diferenças e semelhanças entre estas duas perspectivas e as suas implicações para as futuras pesquisas.


Este artigo começa com uma revisão das diferenças entre cultura e clima e como foram tipicamente apresentados na literatura. A segunda seção deste artigo explora uma alternativa mais controversa e discute que a diferença primária entre estas duas literaturas não é uma diferença substantiva no fenômeno sob investigação, mas significativa na perspectiva de abordagem do fenômeno. Esta tese é explorada através do exame das definições, epistemologias e métodos aplicados como também as diferenças dos seus fundamentos teóricos. O artigo também explora as implicações destes fundamentos teóricos, assim como as conseqüências da separação entre estas duas literaturas. A discussão final foca algumas sugestões para o futuro das pesquisas em culturas organizacionais.



CONTRASTANDO AS LITERATURAS SOBRE CLIMA ORGANIZACIONAL E CULTURA ORGANIZACIONAL


Durante o início dos estudos, a distinção entre cultura e clima era clara. Schwartz e Davis (1981: 32) afirmaram que qualquer que seja a cultura, não é clima ("um maneira de entender cultura é entender o que não é"). O estudo do clima organizacional, em contraste, requeria métodos quantitativos e a suposição que a generalização a respeito dos cenários não só estava garantida como era o objetivo principal da pesquisa. Se os investigadores carregassem nas notas, citações ou histórias e apresentassem dados qualitativos para apoiar suas idéias então eles estavam estudando cultura. Se os investigadores utilizassem computadores, questionários e apresentassem uma análise quantitativa para dar suporte às suas idéias, então eles estavam estudando clima. Outros fatores também ajudaram a distinguir estes dois tópicos.


Investigadores de cultura se preocuparam, ao longo do tempo, mais com a evolução dos sistemas sociais (Mirvis e Sales, 1990; Mohr, 1982; Pettigrew, 1979; Rohlen, 1974; Schein, 1985, 1990; Van Maanen, 1979), enquanto que os investigadores de clima estavam menos preocupados com esta evolução e sim mais preocupados com o impacto que os sistemas organizacionais provocavam nos indivíduos ou grupos (Ekvall, 1987; Joyce e Slocum, 1984; Koyes e DeCotiis, 1991). Os pesquisadores da cultura argüíam pela importância de um profundo entendimento das suposições subjacentes (Kunda, 1992; Schein, 1985, 1990), o significado individual (Geertz, 1973; Pondy, Geie, Morgan e Dandridge, 1983) e o ponto de vista mais interiorizado da organização. Investigadores de clima, em contraste, colocavam maior ênfase nas percepções dos membros da organização sobre as práticas observáveis e os procedimentos que estavam mais na superfície da vida organizacional (Guion, 1973; James e Jones, 1974) e a categorização destas práticas e percepções em dimensoes analíticas definidas pelos investigadores.


A perspectiva da cultura tem muitos exemplares mas é melhor representada através de autores como Jaques (1951), Dalton (1959), Rohlen (1974), Schein (1985) e Kunda (1992). É preciso notar que muitos destes trabalhos apareceram antes da própria perspectiva cultural aparecer dentro dos estudos organizacionais e poucos apareceram desde então.


 
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